slim kiezen voor efficiënter beleid

Geregeld krijgen we de vraag: kun je het 7E-model ook toepassen voor interne organisatietrajecten waar men gedragsverandering beoogt bij de medewerkers? Het antwoord is (uiteraard) volmondig ja. Het 7E-model biedt zowel een bril, bouwdoos als kapstok om te werken aan gedragsverandering binnen organisaties. Door dit participatief aan te pakken, trekken we tegelijk de beoogde verandering meteen al op gang.

Als 7E-team opteren we voor een ‘integrale aanpak’ (zie tekening) waarbij we systemen en structuren verbinden met mensen en cultuur. Want structurele gedragsverandering gaat zowel over een nieuwe structuur en systemen, als over een verandering van gedrag van mensen, hun onderlinge relaties en opvattingen over werk en organisatie. De pijlers (variabelen) zijn als het ware door een touw met elkaar verbonden. Organisatievernieuwing vraagt dus interventies op alle pijlers, zowel op de meer hardere systeemkant als op de zachtere communicatieve of relationele kant. Via een participatieve 7E-aanpak helpen we de verschillende programmalijnen goed op elkaar afstemmen en versterken.

schema integrale aanpak

Meer zelfs. Een participatieve aanpak vormt een cruciale succesfactor. Hierbij zetten we inhoudelijke én procesmatige hefbomen in werking om te komen tot zowel individuele gedrags – als organisatieverandering.

Inhoudelijke hefbomen

Gedrag van medewerkers wordt veelal beïnvloed door structuren. De organisatie anders organiseren, het werk anders verdelen of inrichten, bepaalt ook hoe mensen zich gedragen.

  • Envision: Medewerkers vormen zich een bezield toekomstbeeld en vertalen dit naar concreet gedrag.
  • Explore: Met team en directie ladderen en samen analyseren we de posities van de verschillende doelgroepen t.a.v. dit gewenst gedrag. Samen onderzoeken we welke barrières en versnellers medewerkers tegenhouden/stimuleren om het gewenste gedrag te stellen.
  • 7E-brainstorm: Met de kennis van de werkvloer in het achterhoofd zetten we de strategie op.
  • Envelop: Naast inhoudelijke inzichten spreken we mensen zo ook aan op hun verantwoordelijkheid om zowel hun eigen taak nauwgezet te vervullen als de organisatie in haar geheel te helpen uitbouwen.
  • Evaluate: Als lerende organisatie reflecteren we geregeld: waar staan we nu in het proces, hoe borgen we de reeds behaalde resultaten, wat zijn de volgende stappen?

Volgens onze ervaring biedt het 7E-model een stevig raster om aan gedragsverandering binnen organisaties te werken. Tegelijk blijft verandering vooral een gebeuren tussen mensen. Het welslagen van een organisatieverandering staat of valt in eerste instantie met het gedrag van haar medewerkers. Door in een open participatieproces ruimte te geven aan medewerkers om mee te denken en doen, realiseert de gewenste verandering zich ook stapsgewijs in de hoofden en harten. Door via participatie en van onderuit hun mentale modellen te veranderen – en dit door te vertalen naar passende structuren – verander je een organisatie diepgaander.