slim kiezen voor efficiënter beleid

De afgelopen periode zagen we heel wat artikels passeren over de zin en onzin van het jaarlijkse evaluatiegesprek. Meer en meer bedrijven, zoals Accenture, Deloitte en General Electric, hebben ze afgeschaft. En bedrijven zoals Netflix, Microsoft en Google pakken het gewoon anders aan. Managementgoeroes en psychologen spreken zelfs over het jaarlijkse evaluatiegesprek als de ‘engagementkiller’.

Merk jij dat jouw medewerkers niet echt enthousiast worden van hun evaluatiegesprekken? Kijk dan eens welke 7E-hefboom jou kan helpen om het anders aan te pakken.

Wat is de ultieme bedoeling van een evaluatiegesprek? We willen dat medewerkers kwalitatieve diensten of producten afleveren, dat ze de klantentevredenheid verhogen, dat ze constructief samenwerken met hun collega’s en dat ze efficiënt werken en dit allemaal volgens de visie van het bedrijf. Kortom we willen de bijdrage van de medewerker voor de organisatie verhogen door hen te laten groeien in hun job.

 

 

 

Maak je verwachtingen ten aanzien van je medewerker zo helder mogelijk. Dat doe je natuurlijk niet door één keer per jaar samen te zitten. Het is veel slimmer om op regelmatige basis feedback te geven, liefst aansluitend op concrete situaties, zodat het voor de medewerker heel tastbaar en helder wordt wat hij in een bepaalde situatie anders of beter kan doen.. De hefboom enlighten veronderstelt ook dat het duidelijk is wat de organisatie van deze persoon verwacht, op welke taken hij zich moet concentreren, welke resultaten beoogt worden, met wie en hoe hij moet samenwerken enz.

Tijdens evaluatiegesprekken wordt meestal ingezoomd op wat je niet goed doet of je krijgt scores op prestaties die jezelf hoger inschat. Dit is negatief evalueren en nog niemand heeft kunnen aantonen dat dit werkt. Evalueren wordt dan bestraffen.

Het wordt helemaal anders wanneer je inzoomt op de sterktes van een medewerker. Wat doet die persoon goed? Wat kan hij daar nog in versterken? Hoe kan hij anderen helpen met die sterkte? We creëren m.a.w. de beste job voor die medewerker i.p.v. dat we die medewerker koste wat het kost inpassen in een job die hem niet past. Ook positieve feedback geef je best het hele jaar door. Medewerkers die zich geapprecieerd voelen, zetten zich met heel veel plezier in voor de organisatie. Het enthousiasme verhoogt uiteraard ook wanneer de organisatie een visie en waarden heeft die aansluiten bij deze van de medewerker, geleid wordt door inspirerende leidinggevenden,…

Een medewerker werkt zelden in zijn eentje. Meestal werkt hij samen met andere medewerkers. De samenwerkingssfeer is dan ook cruciaal en samenwerking bevorderen geen overdreven luxe. Heel concreet kan je hier de kracht van de groep laten spelen. Medewerkers met eenzelfde functieprofiel kunnen samenkomen en ervaringen en expertise uitwisselen, kunnen samen processen optimaliseren, kunnen elkaar ondersteuning bieden. Teampartners (die bijv. samen op een aantal klanten of projecten

werken) kunnen samen doelen formuleren, samen overleggen wie welke taken het best opneemt enz. (cfr. Zelfsturende teams).

De belangrijkste vraag die je je hier kan stellen is: ‘Wie of wat heeft de medewerker nodig om vooruitgang te kunnen boeken?’ en daar kan de leidinggevende dan mee zorg voor dragen. We denken dan aan opleiding, samenwerken met een meer ervaren medewerker, een performant ICT systeem, duidelijke werkkaders van de leidinggevenden enz. Voor leidinggevenden is het ook belangrijk om aandacht te hebben voor de groepsdynamiek, bemiddelende gespreken te voeren indien nodig, de groep eventueel anders samen te stellen enz.

Ooit al feedback gevraagd? Als leidinggevende coach je en geef je feedback aan je medewerkers, maar je hebt er persoonlijk uiteraard ook behoefte aan. De makkelijkste manier is dan gewoon feedback vragen. Dat heeft enkele voordelen: ten eerste ga je zinvolle suggesties krijgen van je medewerkers die jou in staat stellen op te groeien; ten tweede installeer je zo een cultuur van feedback vragen, wat op zich nog prettiger en constructiever aanvoelt dan feedback geven, ten derde communiceer je daar duidelijk mee dat iedereen kan groeien in zijn job en niet in alles kan uitblinken.

Hier denken we onmiddellijk aan een loonsverhoging of andere semi-financiële voordelen. Maar een hoger loon heeft een goede medewerker nog nooit aan een werkgever gebonden en leidt meestal niet tot sterkere prestaties. (Alhoewel  we hier een goede of redelijke verloning zeker niet willen minimaliseren ;-) ). Als je een medewerker echt graag bij je houdt, moet je samen met hem verkennen wat hem echt dierbaar is en wat hem echt aanmoedigt. Misschien zijn dat buitenlandse missies, of een opleiding die niet onmiddellijk nuttig voor het bedrijf lijkt, of kortere werkdagen, of een verandering van team,….

The proof is in the pudding. Als je mensen in hun job wil laten groeien hebben ze ruimte nodig om te experimenteren. Geef mensen de ruimte om stap voor stap dingen anders en beter te doen. Laat hen ervaren of het voor hen werkt of niet. Laat hen regelmatig stilstaan bij wat er al goed werkt. Hoe ze er in slagen om dat zo goed te doen. En waar ze zelf in eerste instantie in willen groeien. Dit geeft een positieve groei-ervaring en maakt van medewerkers zelf-evaluerende en lerende mensen.

Kan je je al voorstellen dat je samen met je medewerkers of collega’s tijdens een workshop aan de slag gaat met het 7E-model om dit thema te bespreken? Ik denk alvast dat je tot heel interessante ideeën en suggesties komt waardoor je alternatieven vindt voor het jaarlijkse evaluatiegesprek en vooral ook,  waardoor je je medewerkers en je organisatie echt kan laten groeien.